Kanzlei Schneckener
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Rechtsanwälte und Fachanwälte

Nach der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bekommt der Arbeitnehmer in aller Regel ein Arbeitszeugnis vom Arbeitgeber. Doch vor allem nach einer Kündigung kann es diesbezüglich zu Unstimmigkeiten kommen. Vor allem die in dem Zeugnis enthaltene Benotung führt zu solchen Differenzen. Auch bestimmte Formulierungen können zu entsprechenden Auseinandersetzungen führen.

Nach § 109 GewerbeOrdnung (GewO) haben Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Endzeugnis. Der Anspruch entsteht bereits mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses, d. h. mit Ablauf der Kündigungsfrist oder bei tatsächlichem Ausscheiden. Erteilt werden muss das Zeugnis jedoch erst nach einer Aufforderung des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber ist also nicht verpflichtet, automatisch ein Zeugnis zu erstellen.

Bereits vor diesem Zeitpunkt kann ein vorläufiges Arbeitszeugnis erteilt werden, z. B. direkt nach einer Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages.

Das Zeugnis kann auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitnehmer verlangt werden.

 

Auch wenn der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht beenden, kann ein Zeugnis ausgestellt werden. Bei Vorliegen eines triftigen Grund ist es möglich, dass ein sogenanntes Zwischenzeugnis erstellt wird. Dies erfolgt meist, wenn ein Wechsel des Vorgesetzten stattfindet sowie bei der Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz. In diesem Falle ist das Zwischenzeugnis dafür gedacht, alle Tätigkeiten und Leistungen zu dokumentieren.

Ein Zwischenzeugnis kann aber auch mit Blick auf einen baldigen Jobwechsels verlangt werden. Ein gesetzlicher Anspruch auf ein qualifiziertes Zwischenzeugnis besteht zwar nicht, aber es kann ein berechtigtes Interesse seitens des Arbeitnehmers bestehen. Vor allem inhaltlich entspricht ein Zwischenzeugnis dem qualifizierten Arbeitszeugnis.

 

Während des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis, wenn er hieran ein berechtigtes Interesse hat. Ein berechtigtes Interesse wurde durch Arbeitsgerichte

  • bei Änderungen im Arbeitsverhältnis,
  • bei betrieblichen Veränderungen, z. B. Versetzung in einen anderen Bereich, Übernahme einer anderen Tätigkeit, Wechsel des Vorgesetzten, drohende Insolvenz des Arbeitgebers, Betriebsnachfolge oder Betriebsübergang, Personalabbaupläne, angekündigte Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
  • bei persönlichen Veränderungen, z. B. Unterbrechung der Beschäftigung wegen längerer außerbetrieblicher Fortbildungsmaßnahme, aufgrund von Elternzeit, Freistellung als Betriebsratsmitglied, Beginn der Freistellungsphase der Altersteilzeit, sonstige Ruhensfälle, Bewerbung bei einem anderen Arbeitgeber,
  • zur Vorlage bei Banken, Behörden oder für Fortbildungsmaßnahmen,

anerkannt.

Ein Arbeitnehmer kann auch für die Zeit vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens ein Zeugnis über Führung und Leistung vom Insolvenzverwalter verlangen, wenn dieser den Betrieb nach Insolvenzeröffnung weiterführt. Der Insolvenzverwalter hat seinerseits einen entsprechenden Auskunftsanspruch gegen den Gemeinschuldner, den bisherigen Inhaber des Unternehmens oder Betriebs.

 

Soweit Ihnen trotz einer Aufforderung kein Zeugnis erteilt wurde, stehen wir Ihnen gerne zur Durchsetzung Ihres Zeugniserteilungsanspruchs zur Seite. Gerne vertreten wir Sie gegen Ihren (ehemaligen) Arbeitgeber außergerichtlich oder vor dem Arbeitsgericht.

Vereinbaren Sie einfach einen Termin mit unserem Kanzleiteam.